У клиента сменилось контактное лицо, компания перешла на другую CRM, грянула пандемия и локдаун – в ответ на все это можно паниковать, а можно и приспосабливаться. Вот адаптивность – это как раз про умение приспосабливаться и продолжать работать, даже если ситуация неожиданно меняется.
С учетом того, как быстро меняется все вокруг, вряд ли есть нужда вас убеждать, что адаптивность – важное качество любого сотрудника. Разве что приведем пару мнений от флагманов рынка. К примеру, консалтинговая компания TSQ Consulting считает гибкость первым по важности фактором, который нужно определять на собеседовании. А Владимир Сидоренко, основатель компании «Перформия», говорит о том, что низкоадаптивные сотрудники все реже оказываются востребованными на рынке, даже если они прекрасно разбираются в своей профессии.
О каком сотруднике мы говорим, что он достаточно адаптивен?
О хорошей адаптивности можно говорить при совокупности вот этих факторов:
- Сотрудник видит изменения, которые происходят с ним и вокруг него, не игнорирует их.
- Сотрудник тратит минимум времени и сил на то, чтобы «стравить пар», если изменения негативные, и быстро переводит усилия в сторону того, чтобы разобраться – а что именно произошло.
- После того, как он разобрался в произошедших переменах, он начинает использовать (или предлагает начальству, если не уполномочен принять такое решение сам) иную схему работы. Пусть грубую и несовершенную, но подходящую под изменения. Самое главное: он не продолжает работать ровно так, как работал, невзирая на изменения.
- Найденную схему он со временем либо доводит до приемлемого качества, либо отказывается от нее и находит новую.
Если речь об оценке сотрудников, которые уже у вас работают – сложностей не будет. Изменения происходят всегда, и каждое из них – повод прочекать ваших людей на адаптивность. Разберем на примере.
Скажем, вы руководите отделом продаж в региональном отделении большой федеральной компании. И вот сверху, из головного офиса, приходит приказ: если менеджер по продажам делает меньше 15 звонков в день, его нужно лишить 30 % премии за непродуктивность. У вас есть ряд вопросов к адекватности этого решения, но обсудить можно будет после – вначале приказ нужно внедрить и выполнить. Вы рассказываете об этом вашим сотрудникам. А дальше – наблюдаете, как неадаптивные сотрудники не проходят те этапы, про которые мы писали выше.
- Будут те, кто как будто ничего и не слышал. И никак не обращают внимание на то, сколько звонков делают. Их статистика по звонкам будет в точности такой же, как была.
- Будут те, кто оборвет вам телефон и заспамит почту сообщениями о том, что это глупое, неэффективное и вообще бестолковое решение. При этом, если им сказать: «Окей, решение спорное, я и сам уточняю детали. Но пока дополнительной информации нет – что ты изменил в своей работе?» – вы поймете, что никаких изменений в работе сотрудника нет.
- Будут те, кто задал вам вопросы, получил какие-то ответы – и сдулся. «Все плохо, что-либо делать бесполезно, я заложник системы». Результаты работы таких сотрудников либо останутся на том же уровне, что были, либо даже пойдут вниз.
- Но, скорее всего, будут и другие. Кто не проигнорировал ваше сообщение. Кто задал вам вопросы. И кто начал хоть что-то менять в работе. Да банально – стал чаще звонить, пусть и по заведомо провальным контактам. Или стал при недозвоне сразу же звонить еще раз, дважды или трижды.
И мы едва ли ошибемся, если скажем, что именно четвертые – те, кто прошли все этапы – и есть ваши самые эффективные сотрудники. Случайность?
Окей, а как проверить адаптивность при найме?
Проще, чем кажется. Для проверки адаптивности достаточно изменить правила, по которым идет собеседование, – и посмотреть, получится ли у соискателя следовать им.
Простые варианты правил:
- В ответе на следующие 3 вопроса должно быть не больше 10 слов.
- На вопросы, которые предполагают ответ «да» или «нет», отвечай односложно – только да и нет.
Если кандидат с легкостью начинает следовать этим правилам – речь идет о высокой адаптивности. Если начинает сбиваться, но все же стараемся им следовать – адаптивность на среднем уровне, нужно будет ее развивать. Если же вы встречаете игнорирование правил или глухой отказ им следовать – об адаптивности не идет и речи. Подумайте дважды – точно ли этот сотрудник нужен вам? Если даже в простом разговоре у него не получилось проявить гибкость – как у него получится работать?