Жизненный цикл сотрудника в компании: что это и как его оптимизировать

Карьера человека в компании — это не случайное движение от должности к должности. Это логичный процесс. Специалисты в области HR называют его жизненным циклом сотрудника и стараются взять под контроль, чтобы развивать специалиста максимально эффективно, удовлетворять его потребности и повышать производительность его труда.

В этой статье мы расскажем вам о концепции жизненного цикла сотрудника в компании, покажем, как компания может ее использовать для улучшения управления персоналом, повышения эффективности и лояльности своих сотрудников.

Жизненный цикл сотрудника: что это такое

Жизненный цикл сотрудника (ЖЦС) — это теоретическая модель, которая описывает, какие стадии проходит специалист в организации. ЖЦС нередко путают с EJM (Employee Journey Map) — картой путешествия сотрудника. Различие этих понятий важно понимать, чтобы не допускать ошибок в работе с персоналом.

EJM — это схема, описывающая все точки контакта сотрудника с вашей компанией, даже когда они являются только кандидатами. Она предназначена для того, чтобы оптимально организовать процесс найма и не допускать ошибок в работе с персоналом. Компания может сама составлять EJM, например, вовсе не проводить устного собеседования при найме или добавить дополнительные шаги адаптации.

ЖЦС — это естественные стадии, которые не зависят от компании, а определяются психологическими закономерностями. Количество и порядок стадий жизненного цикла поменять нельзя, однако можно организовать работу с персоналом на каждой стадии максимально эффективно.

Зачем работать с жизненным циклом сотрудников

Если вы отслеживаете стадии жизненного цикла сотрудников, то можете:

правильно выстраивать процесс адаптации новичков, чтобы удерживать лучших, сохраняя их мотивацию;
сохранять вовлеченность и лояльность сотрудников, повышая результаты, которые они дают компании;
определять выгоревших специалистов, которым нужна срочная помощь;
снижать текучесть кадров и издержки, связанные с уходом сотрудников;
строить сильную корпоративную культуру, основанную на открытости, доверии и коммуникации.

Этапы жизненного цикла сотрудников

1. Рост

Новый сотрудник имеет ряд ожиданий от компании и запас энергии на работу, желание расти и развиваться. Ему нужно изучить все процессы, познакомиться с коллегами, попробовать разные задачи. Он закономерно не может показывать высокую эффективность по сравнению с другими работниками. На этом этапе важно обеспечивать сотруднику четкие и выполнимые задачи, качественное общение с наставником и комфортное рабочее место. Если провалить этот этап, мотивация сотрудника снизится и он может уволиться во время или сразу после испытательного срока.

2. Реализация

Он наступает, когда человек уже приспособился к новому коллективу и должности и вышел на пик своей продуктивности, который сопровождается высокой мотивацией. Это один из самых коварных этапов, потому что работодатели нередко пользуются этой продуктивностью, поручая человеку все больше сложных или нестандартных задач. При переходе черты настает выгорание.

Крайне важно вести тщательный мониторинг на этапе реализации: отслеживать состояние человека, уровень его мотивации, его пожелания и недовольства, давать амбициозные, но посильные задачи, давать время на восстановление и отдых. Кроме того, часто может потребоваться перевод на новую роль или должность. Если всё сделано правильно, этап реализации может быть очень долгим.

3. Удержание

Этот этап также нередко называют «Выгорание». Он наступает, когда специалист устает от перегрузок или рутины, перестает чувствовать вдохновение от задач, накапливает недовольство процессами или командой, теряет мотивацию. Он может стать токсичным, продолжать делать задачи, но с недовольством. Часто он перестает воспринимать обратную связь и проявляет агрессию. Работодателю важно понять, что привело к этому. Если эти факторы в зоне ответственности компании, то необходимо срочно изменить их (например, снизить нагрузку на человека или отправить в отпуск). Если не в зоне — то расстаться со специалистом. Один из хороших способов вернуть сотрудника на стадию реализации — доверить ему наставничество, параллельно уменьшив количество стандартных задач.

4. Стагнация

Если этап удержания не разрешен в положительному ключе, наступает ухудшение. Сотрудник полностью теряет мотивацию, снижается продуктивность. Он может срывать сроки, делать работу некачественно. Специалиста на данном этапе сложно вернуть в строй. Один из немногих способов — доверить новую должность, о которой тот просит, то есть проявляет активное желание развиваться в другой сфере. Если же таких пожеланий нет, стоит задуматься о расставании.

Как оценить, на какой стадии находится сотрудник

Для этого есть основные и дополнительные критерии.

К основным относятся:

1. Лояльность — оценивается с помощью опросов, в которых содержатся вопросы об отношении к компании, бизнес-процессам, коллективу, заработной плате и пр. Часто данную метрику также называют вовлеченностью.

2. Уровень компетенций — измеряется с помощью тестов, деловых игр, «оценки 360 градусов». Тревожным сигналом могут быть ситуации:

сотрудник работает давно, но до сих пор не приобрел нужных компетенций;
компетенции сотрудника низко оценивают коллеги;
сотрудник уже давно приобрел все компетенции, они превышают его текущий уровень (оверквалификация).

3. Производительность труда — оценивается по выполнению KPI. Систематическое невыполнение планов говорит о проблемах. Иногда перевыполнение планов тоже тревожный звоночек: возможно, сотрудник регулярно берет на себя больше, чем может выполнить в обычных обстоятельствах, что может вызывать выгорание.

В качестве дополнительных критериев часто используют уровень удовлетворенности, мотивации и ряд других.

Что может ускорить переход сотрудника на негативные стадии

Рабочие перегрузки. Завышенные цели и постоянная работа на пределе возможностей демотивируют. Даже если сотрудник находится на пике продуктивности, он очень скоро устанет.
Ненормированный рабочий день. Если в компании принято выходить в выходные, задерживаться по вечерам или работать в отпуске, это может говорить о том, что здесь высокий процент сотрудников находятся на стадии выгорания.
Невнимание к опытным специалистам. Часто сотрудникам с опытом более 3-5 лет просто не уделяют внимания, считая, что они верны компании и надежны. При этом именно у них выше всего шанс уйти на стадию стагнации. Нужно изучать их мотивацию, цели, стремления и состояние.
Игнорирование мотиваторов в команде. Если в коллективе работают люди с разными типами мотивации, это может создать ситуацию, как в басне «Лебедь, щука и рак». Все будут что-то делать, но для разных целей.

Важно понимать, что работа с ЖЦС должна быть организована комплексно: HR-специалисты должны взаимодействовать не только с сотрудниками, но и с их руководителями, чтобы получать актуальную информацию.