Жизненный цикл сотрудника: что это такое
Зачем работать с жизненным циклом сотрудников
Этапы жизненного цикла сотрудников
1. Рост
Новый сотрудник имеет ряд ожиданий от компании и запас энергии на работу, желание расти и развиваться. Ему нужно изучить все процессы, познакомиться с коллегами, попробовать разные задачи. Он закономерно не может показывать высокую эффективность по сравнению с другими работниками. На этом этапе важно обеспечивать сотруднику четкие и выполнимые задачи, качественное общение с наставником и комфортное рабочее место. Если провалить этот этап, мотивация сотрудника снизится и он может уволиться во время или сразу после испытательного срока.
2. Реализация
Он наступает, когда человек уже приспособился к новому коллективу и должности и вышел на пик своей продуктивности, который сопровождается высокой мотивацией. Это один из самых коварных этапов, потому что работодатели нередко пользуются этой продуктивностью, поручая человеку все больше сложных или нестандартных задач. При переходе черты настает выгорание.
Крайне важно вести тщательный мониторинг на этапе реализации: отслеживать состояние человека, уровень его мотивации, его пожелания и недовольства, давать амбициозные, но посильные задачи, давать время на восстановление и отдых. Кроме того, часто может потребоваться перевод на новую роль или должность. Если всё сделано правильно, этап реализации может быть очень долгим.
3. Удержание
Этот этап также нередко называют «Выгорание». Он наступает, когда специалист устает от перегрузок или рутины, перестает чувствовать вдохновение от задач, накапливает недовольство процессами или командой, теряет мотивацию. Он может стать токсичным, продолжать делать задачи, но с недовольством. Часто он перестает воспринимать обратную связь и проявляет агрессию. Работодателю важно понять, что привело к этому. Если эти факторы в зоне ответственности компании, то необходимо срочно изменить их (например, снизить нагрузку на человека или отправить в отпуск). Если не в зоне — то расстаться со специалистом. Один из хороших способов вернуть сотрудника на стадию реализации — доверить ему наставничество, параллельно уменьшив количество стандартных задач.
4. Стагнация
Если этап удержания не разрешен в положительному ключе, наступает ухудшение. Сотрудник полностью теряет мотивацию, снижается продуктивность. Он может срывать сроки, делать работу некачественно. Специалиста на данном этапе сложно вернуть в строй. Один из немногих способов — доверить новую должность, о которой тот просит, то есть проявляет активное желание развиваться в другой сфере. Если же таких пожеланий нет, стоит задуматься о расставании.
Как оценить, на какой стадии находится сотрудник
Для этого есть основные и дополнительные критерии.
К основным относятся:
1. Лояльность — оценивается с помощью опросов, в которых содержатся вопросы об отношении к компании, бизнес-процессам, коллективу, заработной плате и пр. Часто данную метрику также называют вовлеченностью.
2. Уровень компетенций — измеряется с помощью тестов, деловых игр, «оценки 360 градусов». Тревожным сигналом могут быть ситуации:
Что может ускорить переход сотрудника на негативные стадии
Важно понимать, что работа с ЖЦС должна быть организована комплексно: HR-специалисты должны взаимодействовать не только с сотрудниками, но и с их руководителями, чтобы получать актуальную информацию.