Прямая задача системы мотивации — повышать производительность и эффективность работы. Но что, если система мотивации есть, а роста производительности не наблюдается? Возможно, то, что должно мотивировать, этого не делает. Сегодня поговорим о том, почему такое может случиться и как можно исправить ситуацию.
Признаки того, что система мотивации не работает
- Снижение производительности. Это главный признак, который мы уже упомянули выше. Если раньше сотрудники выполняли свои обязанности качественно и вовремя, а теперь часто срывают дедлайны, допускают ошибки и в целом не стремятся достигать поставленных KPI, стоит бить тревогу. Сотрудники могут больше не видеть ценности в достижении целей или не понимать связи между своими усилиями и вознаграждением.
- Высокая скорость ротации персонала. Нормальный уровень текучести кадров может варьироваться в зависимости от отрасли, размера компании и страны. В целом считается, что нормальный показатель составляет 10–15%. Если процент текучести персонала превышает эти значения, это может указывать на проблемы, в том числе и с мотивацией. Однако в некоторых секторах, таких как розничная торговля и HoReCa, более высокий уровень текучести может быть нормой.
- Недовольство сотрудников. Одно из правил HR — регулярное проведение и анализ опросов сотрудников по разным параметрам, в том числе и по удовлетворенности специалистов доходом и другими параметрами системы мотивации. Недовольство может проявляться в форме жалоб, негативных отзывов или систематически низких показателей удовлетворенности отдельными аспектами работы.
- Снижение вовлеченности. Если сотрудники не проявляют инициативы или не стремятся к развитию, это может указывать на то, что система мотивации не стимулирует их. Они могут чувствовать, что их усилия не приводят к личному или профессиональному росту, что снижает их мотивацию.
Опросы персонала для поиска проблем в системе мотивации
Опрос персонала может быть эффективным инструментом для понимания, насколько хорошо система мотивации в компании. Вот несколько вопросов, которые можно задать, чтобы определить, есть ли проблемы:
- Как вы оцениваете свою общую удовлетворенность работой в компании?
- Насколько вас мотивируют поставленные перед вами цели и задачи?
- Чувствуете ли вы поддержку со стороны руководства в достижении профессиональных целей?
- Получаете ли вы регулярную и конструктивную обратную связь от своих непосредственных руководителей?
- Есть ли у вас возможности для профессионального и карьерного роста в компании?
- Считаете ли вы систему вознаграждения справедливой и соответствующей вашему вкладу в работу?
- Чувствуете ли вы, что ваш труд должным образом ценится и вознаграждается?
- Насколько вас мотивируют текущие условия труда?
- Как часто вам выражают благодарность за вашу работу?
- Ощущаете ли вы вклад своей работы в общий успех компании?
- Чувствуете ли вы удовлетворение от достигнутых результатов?
- Как вы оцениваете баланс между работой и личной жизнью?
- Есть ли в компании четкая и понятная система карьерного роста?
- Насколько эффективно, по вашему мнению, руководство общается с сотрудниками?
- Чувствуете ли вы, что можете быть откровенными в своих мнениях и предложениях?
Опрос должен проводиться анонимно, чтобы сотрудники чувствовали себя свободнее в выражении своего мнения. Результаты опроса могут быть использованы для корректировки и улучшения системы мотивации в компании.
Как улучшить систему мотивации в компании
Для исправления ситуации и возвращения компании к эффективной работе можно предпринять следующие шаги.
- Анализ текущей ситуации. Тщательно проанализируйте опрос среди сотрудников, чтобы понять, что именно их мотивирует, демотивирует, а где они не чувствуют достаточной поддержки или вознаграждения за работу. Это поможет понять, какие аспекты нуждаются в улучшении.
- Определение целей и KPI. Обязательно при этом учитывайте исторический опыт достижения KPI, специфику работы разных отделов и собирайте обратную связь с сотрудников. Не добавляйте в систему мотивации факторы, на которые сотрудники не могут влиять. Например, SMM-специалист не может влиять на продажи, однако может обеспечивать нужные охваты и реакции на постах.
- Пересмотр системы вознаграждений. Вознаграждения должны быть справедливыми, соответствовать рынку и отражать вклад каждого сотрудника в успех компании.
- Разработка ИПР. Индивидуальные планы развития — это четкие стратегии роста каждого специалиста, которые составляют с учетом его личных целей и потребностей. Такие планы делают работу предсказуемой и целенаправленной, стимулируют к росту и развитию.
- Внедрение двусторонней системы обратной связи. Регулярная обратная связь помогает сотрудникам понять, что они делают правильно, а в каких областях им нужно улучшиться. А руководство, в свою очередь, может быстро узнать о проблемах и решить их, а также доработать бизнес-процессы и продукты.
- Поддержание корпоративной культуры. Создание позитивной и поддерживающей рабочей среды может помочь повысить уровень удовлетворенности сотрудников и их мотивацию.
Помните, что улучшение системы мотивации — это процесс, который требует времени и постоянных усилий. Поэтому всё, что описано в этой статье, может потребоваться выполнить не один раз, пока существует ваш бизнес. Желаем удачи!